В мире есть не так много методологий, вызывающих однозначный восторг у ведущих IT-лидеров современности. Одна из них — OKR (Objectives and Key Results). Билл Гейтс (Microsoft), Гордон Мур (Intel) и Ларри Пейдж (Google) не только горячо рекомендуют, но и используют OKR для развития своих компаний-гигантов. Также среди сегодняшних приверженцев OKR — AOL, Dropbox, LinkedIn, Oracle, Slack, Spotify, Twitter, BMW, Disney, Exxon и Samsung.

OKR — важнейшее дополнение к SCRUM и Agile

Половина успеха в управлении проектами (причем, не самая простая) — постановка правильных целей и “прошивка” ими организации на всех уровнях, вплоть до отдельных сотрудников. Также для успеха важны четкая расстановка приоритетов, прозрачные индикаторы успешности работы и полная концентрация ограниченных ресурсов.

Хорошо знакомые SCRUM и Agile помогают достигать уже запланированных целей, но не всегда синхронизируют команды с глобальными целями бизнеса. Так, чтобы каждый сотрудник прилагал максимальные усилия для реализации стратегии компании, а не просто локальных задач.

OKR идеально дополняет SCRUM и Agile, связывая стратегию с тактикой. И это дает просто экстраординарные результаты! Вот как отзывается о внедрении методологии Ларри Пейдж (Google):

— “OKR повысили наш рост в десять раз, причем не единожды. Благодаря им наша безумная цель — «организовать всю имеющуюся в мире информацию» — стала достижимой. Они позволили мне и всей компании держать руку на пульсе и контролировать ситуацию в самые важные периоды.”

Видео в дополнение:

Рик Клау (Google Ventures) — о том, как Google формулирует цели с помощью OKR

Механика OKR

Ключевая идея OKR в том, чтобы исключить жесткий способ достижения результата при постановке цели и, вместе с тем, предоставить способ объективной оценки результата. При таком подходе можно: избежать микроменеджмента, сориентировавшись на приоритетах; реализовать творческий потенциал, не ограничивая в способах достижения цели; и объективно оценить результат работы.

По сути, OKR — это список 2-5 ключевых целей компании (Objectives) на конкретный период времени, для каждой из которых задано по 3-5 измеримых результата (Key Results). Достижение каждого результата должно напрямую вести к достижению цели. При этом, цели устанавливаются амбициозные и мотивирующие, на грани возможного, а при недостижении результата не наказывают, но ищут новые решения. Достижение результатов даже на 70% в OKR считается успехом.

В рамках OKR цели раскладываются по иерархиям. Причем не только сверху-вниз, но и снизу-вверх, а также горизонтально. Подразделения и сотрудники могут предлагать индивидуальные и связанные цели, ориентиром для которых остаются глобальные цели компании.

В результате внедрения OKR каждый сотрудник понимает цели своей работы и ожидания компании от него. Цели бизнеса становятся прозрачными и понятными для каждого. Мотивация и эффективность работы повышаются. Развиваются не контроль и финансовая мотивация (она, кстати, согласно OKR, отсутствует), а прозрачность, честность и понимание.

Видео в дополнение:

Наталья Антипова (Wrike) — о том, как OKR помогает планировать амбициозные цели, a Scrum – их достигать

Механика OKR

Ключевая идея OKR в том, чтобы исключить жесткий способ достижения результата при постановке цели и, вместе с тем, предоставить способ объективной оценки результата. При таком подходе можно: избежать микроменеджмента, сориентировавшись на приоритетах; реализовать творческий потенциал, не ограничивая в способах достижения цели; и объективно оценить результат работы.

Внимательно изучи инфографику. Она наглядно описывает методологию OKR и объясняет ее суть.

Выполни три простых задания, чтобы начать превращение знаний в практику:

1. Обсуди внедрение OKR со своим руководителем. Запроси разъяснения по ключевым целям компании или подразделения
2. Сформулируй и согласуй с руководителем собственные OKR на ближайший квартал, в соответствии с целями компании или подразделения
3. Начни работу в соответствии с OKR, дополнив ее регулярной отчетностью по результатам