Мотивация
Курс о том, как мотивировать сотрудников
Ты узнаешь:
Ты узнаешь:
- что такое мотивация,
- инструменты мотивации,
- теория мотивации.
Мотивация – это эмоциональное и психологическое состояние сотрудника, влияющее на достижение им результатов работы.
Если мотивация работать низкая – результатов нет. Если высокая – результаты соответствующие.
Мотивация – это главный инструмент, который позволяет тимлиду выполнять свою работу. Если команда не мотивирована, результата не будет.
Во многих случаях вся работа с мотивацией может заканчиваться закрытием гигиенических факторов вроде комфортного рабочего пространства, достаточно производительного железа и адекватной команды, и использованием финансовых инструментов вроде опционов или зарплаты выше рыночной вилки. Тем не менее, для повышения индивидуальных результатов каждого сотрудника и его удержания в компании важно понимать его личные мотивационные факторы и работать непосредственно с ними. Кому-то важнее постоянный технический вызов, а кому-то – регулярное признание заслуг от команды или пользователей.
Что будет, если её не делать?
Снижаются результаты личные и командные
Повышается шанс потери сотрудника, что является дорогой для компании проблемой.
Инструменты мотивации делятся на два вида:
Материальные: деньги, подарки, награды.
Нематериальные: программы обучения, интересные задачи, общественное признание.
Если мотивация работать низкая – результатов нет. Если высокая – результаты соответствующие.
Мотивация – это главный инструмент, который позволяет тимлиду выполнять свою работу. Если команда не мотивирована, результата не будет.
Во многих случаях вся работа с мотивацией может заканчиваться закрытием гигиенических факторов вроде комфортного рабочего пространства, достаточно производительного железа и адекватной команды, и использованием финансовых инструментов вроде опционов или зарплаты выше рыночной вилки. Тем не менее, для повышения индивидуальных результатов каждого сотрудника и его удержания в компании важно понимать его личные мотивационные факторы и работать непосредственно с ними. Кому-то важнее постоянный технический вызов, а кому-то – регулярное признание заслуг от команды или пользователей.
Что будет, если её не делать?
Снижаются результаты личные и командные
Повышается шанс потери сотрудника, что является дорогой для компании проблемой.
Инструменты мотивации делятся на два вида:
Материальные: деньги, подарки, награды.
Нематериальные: программы обучения, интересные задачи, общественное признание.
Сотрудник должен ощущать свою значимость и чувствовать, что реализует себя в своей работе.
Как этого достичь:
Лучшим способом ликвидировать ощущение безликости или анонимности на работе является просто стремление действительно узнать своих сотрудников. Найдите время сесть с каждым и спросить, как у него обстоят дела в личной жизни. Внимание не должно быть поддельным.
2. Руководитель должен помогать людям понять, что их работа важна для других людей.
Человеку важно знать, что его работа нужна кому-то. Не так важно кому. Если он не видит связи между своей работой и удовлетворенностью другого человека или группы людей, то он не может долго находить в работе удовлетворение. Даже самые циничные работники должны понимать, что их деятельность важна для кого-то, хотя бы для их начальника.
Если руководители не в состоянии выйти за рамки простой механики работы своих подчиненных и помочь им понять, кому и как они могут помочь, на чью жизнь они оказывают влияние, то работа таких подчиненных просто обречена быть унылой.
3. Руководитель должен выстроить систему оценки работы сотрудника, которая поможет определить результат работы и обозначит зоны развития.
Отсутствие критериев оценки приводит к неоднозначности, и у работника возникает ощущение, что оценка его ежедневных, еженедельных или ежемесячных достижений зависит от субъективного мнения руководителя.
Работники, которые могут самостоятельно оценить свой успех в работе или вклад в нее, будут относиться к делу с большей ответственностью и испытывать большее удовлетворение, чем те, у кого такой возможности нет.
- Руководитель должен проявлять личную заинтересованность в работающих у него людях.
Лучшим способом ликвидировать ощущение безликости или анонимности на работе является просто стремление действительно узнать своих сотрудников. Найдите время сесть с каждым и спросить, как у него обстоят дела в личной жизни. Внимание не должно быть поддельным.
2. Руководитель должен помогать людям понять, что их работа важна для других людей.
Человеку важно знать, что его работа нужна кому-то. Не так важно кому. Если он не видит связи между своей работой и удовлетворенностью другого человека или группы людей, то он не может долго находить в работе удовлетворение. Даже самые циничные работники должны понимать, что их деятельность важна для кого-то, хотя бы для их начальника.
Если руководители не в состоянии выйти за рамки простой механики работы своих подчиненных и помочь им понять, кому и как они могут помочь, на чью жизнь они оказывают влияние, то работа таких подчиненных просто обречена быть унылой.
3. Руководитель должен выстроить систему оценки работы сотрудника, которая поможет определить результат работы и обозначит зоны развития.
Отсутствие критериев оценки приводит к неоднозначности, и у работника возникает ощущение, что оценка его ежедневных, еженедельных или ежемесячных достижений зависит от субъективного мнения руководителя.
Работники, которые могут самостоятельно оценить свой успех в работе или вклад в нее, будут относиться к делу с большей ответственностью и испытывать большее удовлетворение, чем те, у кого такой возможности нет.
Типологическая модель мотивации В.И.Герчикова
Модель В.И.Герчикова разработана специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий.
Типологическая модель В.И.Герчикова (ТМГ) имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации:
1. Она основана не на меняющихся от обеда к ужину потребностях человека, а на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах.
2. Модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач. То есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.
Типологическая модель В.И.Герчикова (ТМГ) имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации:
1. Она основана не на меняющихся от обеда к ужину потребностях человека, а на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах.
2. Модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач. То есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.
В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания
